浙江越秀外国语学院法语系 赵勤华
一、法国高等教育近况
法国是世界高等教育的主要发祥地之一，也是欧洲高等教育发展模式多元化过程中比较具有代表性的西方发达国家。世界最早的索邦大学（巴黎大学的前身）于1 3世纪诞生在法国。经过数百年的变迁和演进，法国的高等教育整体发展水平仍居世界前列。法国高等教育体系多元化特点比较突出，与我国有较大差别。1998年，在博洛尼亚进程的推动下，法国政府改革原有高等教育体系，采用新的学士硕士和博士三级学位体系，从而提高了法国高校毕业生在欧洲甚至世界上其他国家的认可度。目前，法国高等教育机构主要由综合型大学专业学院和专科学校组成在。高校招生方面，法国采用自由报名入学的方式，由于近年来适龄入学青年人口的下滑，法国政府基本上无招生规模限制（除医科等特殊学校外），每所高校的校长都可根据学校的实际情况自主决定本校当年最高招生数。法国对大学的管理在宏观上实行的是中央集权模 式, 但其大学内部管理模式的 最大特 点却 是学术权力与行政权力两权渗透, 适当分离, 行政权力起主导作用。
法国大学的最高权力机构是校务委员会, 校务委员会由30人-60人组成, 以本校职工为主体, 其中教学、科研人员占40%-50% , 职工代表占10% -15 % , 学生代表占20% -25 % , 同时吸收部分校外人士参加(社会工商、金融、政界等各界知名人士) , 约占 20% - 30% 。校务委员会的主席是校长, 校长的确定是通过校务委员会、 科学委员会、大学学习和生活委员会三个机构成员选举产生的。校长应 是本学校的正式教授和理事会成员, 如果不是正式教授, 其任命须得到国民教育部长的批准。
法国大学实行校长负责制, 在大学理事会中教授成员不占多数, 教授群体对校长的制约能力十分有限, 但却对大学的学术权力组织具有很大的影响。法国大学学术管理的专门机构是咨询委员会, 它由 科学委员会、大学学习和生活委员会等委员会组成。科学委员会的职责是: 就学校科研方向、政策、科研成果、经费分配原则等问题向校务委员会提出建议,负责协调学校教学和科研的关系, 特别是协调 研究生阶段的教学与科研之间的关系。它由20名 -40名委员组成, 其中教学、科研人员占60% -80% , 研究生代表占7.5%- 12.5 % , 校 外机构或其他学校教学科研人员占10% -20% 。校务委员会虽拥有决策审议权, 但在大学教学和科研政策上, 要听取科学委员会的建议。由于教师、学生在大学管理上的发言权得到承认, 在一定程度上增强了大学内部管理的民主性和科学性, 有利于大学的自我约束和完善办学自主权。另一方面, 各管理机构分工明确, 行政机构和学术机构各司其职, 校长、 校务委员会、评议会、各学术委员会等在统一指导下, 履行各自的责任。
二、法国高校教师管理改革新动态
1. 教师地位及构成渐趋稳定，教师晋级更显人性化。
法国高校的教师总体上分为正式教师和非正式教师。正式教师实质上就是国家公务员，又分为初级教师和教授两个级别。初级教师有普通和优秀两个级别，其中优秀级专门为那些不可能晋升为教授的初级教师设置。教授从低到高分为二级教授一级教授和优秀教授三等。从总量上看，能成为一级教授的人数较少，成为优秀教授的人数更少，大部分为二级教授。一般而言，初级教师经过一段时间后可以晋升为二级教授，但时间长短因学科不同而异。科学数学等学科的初级教师晋升为二级教授大概需要1 0年时间，而一些文科专业的初级教师则可能需要20年左右的时间才能晋升为二级教授。初级教师在晋升时，由各大学组成专家委员会进行评定，委员会成员由学校和政府各选派一半。初级教师一旦获得教授资格，就享有受法律保障的地位和待遇，不能随意解聘。
2. 高校教师录用程序规范，教师评价更显多元化
（1）教师录用
法国高校教师招聘不设入门的教师资格证制度，也没有任何形式的笔试，但应聘者必须具有博士学位。招聘工作主要由全国大学理事会负责。该理事会按不同学科分设诸多学科组，各学科组由委员会和各专业小组构成，其成员主要通过选举和任命构成，任期为四年。其中2/3的成员通过选举产生，由教授代表以及相当于教授职务的其他人组成，1/3的代表由高等教育和研究部部长任命。初级教师的招聘主要有两个阶段：在第一阶段，应聘者向高校提供相关材料，包括简历博士论文和已有研究成果等，接受高校的大学委员会的评价，通过大学委员会评审的应聘者被视为有能力成为大学教师，并进入第二阶段的流程第二阶段主要开展面试，重点考查应聘者的教学能力，一些特殊专业如法学和社会学等则可能会组织多次口试，以检验应聘者的综合能力。通过这两个阶段的审核后，只要某学院有教师岗位空缺，应聘者就可以向该学院提出岗位申请。法国教授的招聘有两个来源，一是面向全世界招聘，二是10%左右的比例面向行业企业等有社会背景的人员招聘。相比初级教师的招聘流程，教授的招聘流程要复杂得多，主要环节如下：首先由全国大学理事会专家小组对应聘者的资格进行审查，并签署书面意见；然后，各招聘学校的专家委员会提出拟招聘的候选人名单，每个招聘岗位不超过5名候选人；应聘者进入候选阶段后，专家委员会要组织面试试讲，并根据候选人的表现情况进行筛选，然后向校行政管理委员会提交评审结果；最后向高等教育和研究部部长推荐拟聘人选，部长批准聘任后由总统任命。
2. 教师评价
法国原来对教师没有专门的评估，但是目前法国政府进行了一些改革，每四年对教师评估一次，由国家统一组织进行评价标准因学科而异，工科专业可能会把教师与行业企业的关系作为一个评价指标 但政府与高校在评估教师的方向上有所差异，政府比较倾向于教师的学术研究成果，而高校则倾向于教师的教学水平意大利政府根据高校教师的不同身份对教师进行评价对获得固定职位的教师，在其就职的三年后由所在系组成考评委员会对其进行考核，考核结果向社会公开如通过考核，则正式获得固定职位；如果第一次考核未通过，两年后再考核，如果仍未通过，将不能获得固定职位合同制教师的考核相对比较简单，只要获得校方的认可，就可以续签合同
3. 高校教师的流动渐成趋势，教师发展更显自主化
（1）教师流动
法国高校的教师由于国家公务员的身份，可以在高校之间互相流动，只要某所院校有相应的空缺职位，教师都可以提出申请并进入该校任教另外，如果教师不愿在教育系统工作，也可以通过其他相关考试到国家其他职能部门工作，继续享受公务员的待遇。
（2）教师发展
法国没有统一安排教师的专业发展，没有继续教育计划，也不提供相应的经费，完全由教师根据自身情况决定是否继续进修据了解，一般而言，科学技术等社会应用性较强的学科教师，进修的主动性更强，他们进修的经费可以由实验室以及其他科研经费中支出。
三、几点启示
法国和其他欧洲高校在高校教师管理方面既有差异也有许多共性，特别是在博洛尼亚进程框架下，这种共性将会越来越多，并进而成为一种新的发展趋势从高校教师战略管理的高度及发展眼光来看，它们的经验可以为我国提供以下几方面启示：
1. 高校教师的身份需进一步明确
高校是培养创新型人才的重要场所，肩负着中华民族复兴的历史使命，应该是各类优秀人才云集的地方没有一流的教师，难以培养一流的学生，也难以产出一流的科研成果 进入新世纪后，高校前所未有地提高了领军人才学科带头人等优秀人才的引进力度，但许多优秀人才往往难以流入高校。出现这种现象的原因很多，高校教师的身份归属问题是主要原因之一 从世界范围看，高校教师身份主要有三种模式：一是公务员制，如法国、德国和意大利等欧洲国家所采用的模式；二是准公务员制度，如日本所采用的模式；三是雇佣制，如美国所采用的模式。我国教师身份不在上述三种模式之内，但教师的福利待遇等以公务员作为参照。从目前看，将教师定位于公务员，既有利也有弊，从法国的经验来看，弊大于利主要原因是公务员的身份容易造成教师不思进取，增大了高等教育改革的成本和难度。2009年法国高校学生持续数月的罢课就是证明。我国高校的教师虽未纳入公务员系列，但也存在与法国类似的问题。同时，独成一体的人事结构也不利于教师队伍与其他社会系统人员的交流，不利于教师队伍素质的提高。
2. 高校教师要有统一的录用标准
教师职业对从业人员的品德能力等方面都有较高的要求，对高校教师设定一定的职业标准是必要的也是可能的。法国在录用教师时要求必须有博士学位。我国在上世纪90年代后期就开始实行了教师资格证制度。这种制度的实施可以最大范围地扩大教师的来源渠道，但在国内一些高校具体操作过程中，却出现了先上岗后办证的现象。同时，教师资格证倾向于能力导向，对准教师的品德心理等方面缺乏要求目前，世界各国都掀起了有关教师标准的理论研究和实践探索热潮，对教师职业入门不设标准的做法将逐步退出历史舞台。因此，在现有教师资格证制度基础上，研究制订我国高校教师统一的最低入门标准，严把招聘入口关，对于提高教师队伍的整体质量有积极的意义。
3. 地方政府应承担高校教师评价的部分责任
高校教师评价是一件非常具体细致的工作，也是一项需要多方参与的系统工程教师评价主要有两种模式：一是由政府评价，如法国和意大利就采用此模式；二是由高校自主评价，我国目前主要采用第二种模式。我国高校教师并非公务员，因此采取完全由政府来评价高校教师的做法既不现实也不可取，但完全由高校自主评价教师的做法，目前也饱受质疑。我们认为，政府需要一定程度介入，承担部分责任，如在教师评价上，法国政府倾向以学术水平为主，法国高校倾向以教学水平为主。我国政府也可以承担高校教师评价部分责任，一方面政府可以指导高校依据其自身的办学定位选择评价导向，或重学术或重教学；另一方面，也可以给高校教师创造一个诉求机制，保证教师的利益和评价的公平性不受侵害。
4. 教师流动和来源多样化是一种趋势
法国教师的流动主要在高校之间、高校与政府和企业等之间进行。在扩大教师来源多样化方面，法国有两种做法，一是面向全世界招聘教授；二是面向行业企业招聘有社会经验的人员加入教师队伍，且没有博士学位的条件限制。这些做法在世界上其他高等教育强国如德国和美国等国的高校也有所体现。可以说，推进教师的流动和扩大教师来源的多样化已成为一种世界潮流。进入新世纪后，我国在此方面也有一定的突破，但高校之间以及高校与社会之间的流动渠道打开程度十分有限，高校教师的单位人身份特征十分突出。另一方面，行业企业中有经验的工程师等专门技术人员受学位学历等方面的限制，难以进入高校任教。如果在此方面不加大改革力度，我国与世界其他国家高等教育发展的差距将会进一步拉大。